איך להיות מנהל טוב: מדריך לכל סוג אישיות

תוכן העניינים

  1. מה האישיות של הצוות שלך?
  2. חמשת הגדולים
  3. בחן את עצמך
  4. למד את חמשת ההיבטים של האישיות (וכיצד לנהל אותם)
    1. פְּתִיחוּת
    2. עֲבוֹדָה בְּחֲרִיצוּת
    3. הַחצָנָה
    4. הסכמה
    5. נוירוטיות

אני אובססיבי למדע האישיות. כתבתי רבות על מופנמים, מוחצנים ו אמביוורטים , הכוחות הייחודיים של כל אחד ואיך ניתן למנף אותם להצלחה. אבל מעולם לא בחנתי כיצד מדע האישיות יכול להפוך אותך למנהל טוב יותר. באמצעות מדע האישיות תלמד:



  • כיצד לנהל עובדים
  • איך לנהל קָשֶׁה עובדים (הרבה יותר קשה!)
  • כיצד לשפר את התקשורת עם ההנהלה הבכירה
  • כיצד לשפר את כישורי ניהול האנשים

מדע האישיות הוא הדלת הסודית להיות מנהל טוב יותר.

במדריך זה אנו מסבירים את היסודות של מה הופך מנהל טוב ומדוע הם אינם תלויים בכך שאתה סוג מסוים של אדם. כל אחד יכול לפתח את כישוריו. הנה מה שאנחנו הולכים לעשות:



  • נצלול לכל אחד מחמשת ההיבטים של האישיות (כן, לכולם יש את אותם חמש!)
  • אנו נותנים לך דוגמאות קונקרטיות כיצד להתמודד עם עובדים נמוכים או גבוהים בכל פן.
  • אנו נעזור לך להתמודד עם הנושאים הנפוצים שתיתקל בהם כמנהל - משלחת, עובדים בעייתיים, פתרון סכסוכים, העברת רעיונותיך ביעילות וזכיית רכישה מהצוות שלך.

מדריך זה יראה לך כיצד להיות מנהל טוב שמכובד ומוערך עבור מי שאתה.

מה האישיות של הצוות שלך?

האישיות נמצאת סביבנו והיא תורמת כמעט לכל החלטה מודעת שאנחנו מקבלים. אבל, לרובנו אין מושג איך זה עובד ! אנו עשויים לשקול אישיות בחיפושים הרומנטיים שלנו - מחפשים בן זוג שתואם אותנו או שדומה לנו. אוֹ אנו מחפשים חברות עם אנשים שמשלימים את נטיות האישיות שלנו.

אבל מה עם עסקים?



אישיות חשובה באותה מידה במקום העבודה כמו שהיא רומנטית וחברתית.

אם אתה רוצה לדעת להיות מנהל טוב, עליך להבין את האישיות של עמיתייך, העובדים והצוות שלך. הכרת מטריצת האישיות של האנשים שאיתם אתה עובד מדי יום היא כלי סופר כמנהל. כאשר אתה יודע את תכונות האישיות של העובדים שלך, סביר יותר שתוכל:

  • הגדר ציפיות לצוות שלך
  • חזו את התנהגות עובדיכם (לפני שמתגלע סכסוך)
  • האציל כראוי על סמך חוזקות
  • ניהול סכסוך

להיות מנהל יעיל, זה כבר לא רק בך ובנטיות שלך. עליכם להתחשב באישיות הצוות שלכם, והדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא באמצעות הכלי Big Five.



חמשת הגדולים

רוברט מקרא ופול קוסטה פיתח את מודל חמשת הגורמים (המכונה חמשת הגדולים).

חמשת הגורמים הללו הם:

  • אוֹ פנימיות
  • ג אדישות
  • AND מחלוקת
  • ל אפורות
  • נ אירוטיות

וניתן לזכור אותו בקלות עם ראשי התיבות אוקיינוס .



גורמים אלה נמדדים על ספקטרום, כלומר מישהו ייפול גבוה, בינוני או נמוך על ספקטרום עבור כל תכונה. בואו נציץ במוחצנות. אם מישהו נופל גבוה על הספקטרום המוחצן, היינו אומרים שהוא מוחצן. מישהו בקצה התחתון הוא מופנם, ומישהו באמצע אמביווט .

קנה מידה מ- Introvert, Ambivert ו- Extrovert

אולי אתה חושב: למה לא לקחת את מאיירס-בריגס? מחוון הסוגים של מאיירס-בריגס, או MBTI, נלקח על ידי יותר מ -2.5 מיליון איש מדי שנה ומשמש 89 מבין הון 100 חברות. אז זה חייב להיות טוב, נכון?



לא בדיוק…

מחקר למעשה מראה כי עד 50% מהאנשים שלוקחים מחדש את ה- MBTI מקבלים תשובה אחרת - אפילו קצרה כעבור 5 שבועות. למעשה, רוב מבחני האישיות האחרים הם מזויפים.

רוב מבחני האישיות הם אינטרוספקטיביים, כלומר הם נותנים לך הרבה משוב על סוג האישיות האישי שלך, אבל שום דבר על האישיות של אף אחד אחר .

מודל האישיות של חמש הגדולות הוא מדד אישיות בלבד מגובה בסטנדרטים של מדעי החברה ומסמן 4 תיבות:

  • מהימנות
  • תוֹקֶף
  • עצמאות
  • מקיף

בחן את עצמך

מוכנים להעמיד את מבחן האישיות שלך? קח את מבחן חמשת הגדולים בחינם כאן:

קח את החידון

סקרן לגבי תכונות הצוות שלך? העבירו אליהם מאמר זה ודון בקווי הדמיון וההבדלים שלך.

למד את חמשת ההיבטים של האישיות (וכיצד לנהל אותם)

עכשיו בואו נצלול מה המשמעות של כל אחת מתכונות האישיות וכיצד למנף את נקודות החוזק והחולשה שלהן. זכרו, אין תכונת אישיות טובה או גרועה ביותר. אנו נוטים לאידיאליזציה של תכונות מסוימות, כגון פתיחות גבוהה ומוחצנות גבוהה - אך אנו זקוקים לכל הספקטרום של חמשת ההיבטים בצוות.

פְּתִיחוּת

פתיחות היא התחושה שלך כלפי הנטייה שלך לאהוב רעיונות חדשים. גם תכונה זו קובעת הסקרנות שלך והעדפתך לשינוי. זה מכתיב אם אתה משגשג בסביבות חדשות או מעדיף מסורת ושגרה.



מדוע מנהלים צריכים לדעת על פתיחות:

מנהל צריך לדעת את הפתיחות של כל אחד מחברי הצוות מכיוון שחשוב להבין את הגמישות וההסתגלות של מישהו בתוך הצוות. אם אתה יודע שחברי צוות מסוימים הם הרפתקנים וסקרנים לנסות משהו חדש (פתוח פתוח), כדאי להם להתנסות - לבדוק מוצר חדש, לנסות מערכת או תוכנה חדשה. אם אתה יודע שעובדים מסוימים עמידים בפני שינויים או מעדיפים את המצב הקיים, הם הנכס הטוב ביותר שלך לשמירה על פעילות צוות בצוות. עבור חברי הצוות הללו, הקציבו משימות לאחר הניסוי, לאחר שהוחלט על מערכת או תהליך חדש.

כיצד לנהל עובדים באמצעות:

פתיחות גבוהה

  • תן להם זמן לחקור. גוגל מעודד את עובדיו להקדיש 20 אחוז מזמנם לפרויקטים צדדיים. זה עוזר לחברי צוות פתוחים גבוהים להגמיש את שריריהם היצירתיים, תוך שמירה על מחויבות וממוקדים באחריות אחרת.
  • ספק ציר זמן. עובדים פתוחים גבוהים יכולים להיות מוסחים על ידי אובייקטים חדשים ומבריקים. לכן, היו ברורים לגבי לוחות הזמנים הכוללים ותאריכי היעד.
  • שותף איתם ליוזמות שינוי. האם יש לך שינוי בכל החברה ליישום? שתף פעולה עם חברי הצוות הפתוחים שלך כדי להעביר את המסר ולתמוך בצוות.

פתיחות נמוכה

  • תקשר בקביעות ובמועד. עובדים פתוחים נמוכים עמידים בפני שינויים, לכן הקפידו להיות יסודיים ומפורטים לגבי כל שינוי במבנה או בתהליכים.
  • קבע מסורת צוותית. שגרת אהבה ומסורת נמוכה פותחת, אז שקול ארוחת צהריים של יום שישי או שעה מאושרת חודשית במקום אהוב ליד המשרד.
  • אפשר סיעור מוחות פרטי. זה יכול להיות מאתגר עבור פתיחות נמוכות לסיעור מוחות במקום או לחשוב במהירות על פתרונות גדולים ויצירתיים. שלח הודעה לפני פגישה לתת לצוות שלך זמן לחשוב ולעבד רעיונות.

זקוק לתזכורת שימושית לחמשת ההיבטים? קבל גישה מיידית לגיליון הצ'יטים שלנו לאישיות לקבלת סקירה על חמשת הגדולים וכיצד לנהל את השיאים והנמוכים של הצוות שלך:



עֲבוֹדָה בְּחֲרִיצוּת

מצפוניות היא כמה שאתה אמין וכמה שאתה אוהב ארגון. גורם זה מכתיב אם אתה מתוזמן בזמן ובפירוט, או יותר מפוזר וחושב תמונה גדולה.

מדוע מנהלים צריכים לדעת על מצפוניות:

מנהל צריך לדעת את המצפון של כל אחד מחברי הצוות מכיוון שתכונה זו תורמת לפעולות המתנהלות בצורה חלקה (אולי יותר מכל תכונה אחרת). לימודים אפילו להראות כי זו התכונה היחידה המתואמת באופן חיובי עם ביצועי העבודה בכל המקצועות. מצפוניות משפיעה על הנטייה של מישהו לעשות דברים, להופיע בזמן וללכוד את המכניקה של פרויקטים ותהליכים. אם אתה יודע שחברי צוות מסוימים אוהבים רשימות מטלות ולוח שנה מאורגן (מצפוני גבוה), השתמש בכישורים הארגוניים הטבעיים שלהם כדי להגדיר נכסי פרויקט, דוחות ומשימות להשגת יעדים קצרי טווח. אם אתה יודע שחברי צוות אחרים שקועים בפרטים (מצפוניים נמוכים), שותף איתם לאסטרטגיה של תמונה גדולה ויעדים ארוכי טווח.

כיצד לנהל עובדים עם :

מצפוניות גבוהה

  • תן הוראות מפורשות. חבר צוות מצפוני גבוה מצוין במעקב אחר הוראות ובהשלמת משימות מרובות במסגרת פרויקט. אל תציע תנאים מעורפלים או כלליים - תהיה ספציפי ככל האפשר.
  • מציעים צ'ק-אין קבוע. עובדים מצפוניים גבוהים רוצים לדעת שהם בדרך ועומדים במדדים. צור דוחות אוטומטיים לתעבורת רשת, מכירות, רכישות לקוחות או מדדים אחרים לשיתוף שבועי עם הצוות שלך.
  • תכנן, תכנן, תכנן! חברי הקבוצה בעלי מצפוניות גבוהה מעדיפים לדעת מה קורה בניגוד להתמודדות עם ספונטניות. לעתים קרובות ככל שתוכל, ספק סקירות ואג'נדות כדי לקבוע ציפיות.

נָמוּך עֲבוֹדָה בְּחֲרִיצוּת

  • השתמש בכלי ניהול פרויקטים עם אפשרויות חזותיות. אסאנה הוא כלי פרודוקטיביות נהדר עבור צוותים מצפוניים גבוהים ונמוכים, מכיוון שהוא מציע טופס רשימה (כדי לעקוב אחר כל משימה ומשימה) וכן טופס לוח (כדי לעקוב אחר האחריות לתמונה גדולה).
  • חסוך מהם מידע זר. חברי צוות מצפוניים נמוכים ירגישו מבולבלים עם יותר מדי פרטים. בצ'ק-אין שלך, שקול להציע סקירה בסיסית של התקדמות הצוות והדוחות כקובץ מצורף לבדיקה אופציונלית.
  • להיות סבלני. לפעמים הדברים ייפלו דרך הסדקים מכיוון שהארגון לא מגיע באופן טבעי לחברי הצוות האלה.



הַחצָנָה

מוחצנות היא כיצד רמת האנרגיה שלך מושפעת מאנשים ומגירויים חיצוניים. תכונה זו מכתיבה את האופן שבו אתה מתקשר ואינטראקציה עם האנשים סביבך, וכיצד אתה מגיב לסביבות, כמו גם כיצד אתה טוען את הסוללות שלך.

מדוע מנהלים צריכים לדעת על מוחצנות:

מנהל צריך לדעת את המוחצנות של כל אחד מחברי הצוות כי זה תורם ליחסים בין הצוות. אם אתה יודע שחברי צוות מסוימים משגשגים וטוענים בחברת אחרים (מוחצנים), אז עודד אותם לבנות את הרשת המקצועית שלהם באמצעות אירועים במשרד ובחוץ. האם על מנהלים להתרועע עם עובדים מחוץ לעבודה? מוחצנים חושקים בקשירה, אז נצל שעות מאושרות כדי להכיר אותם טוב יותר. אם אתה יודע שחברי צוות אחרים מעדיפים בדידות ומרחב שקט (מופנם), כבד את פרטיותם ורצונם להיות לבד כדי להתמקד ולעבוד. אינטרוברטים מעדיפים לעיתים קרובות משימות ארוכות טווח ומעדיפים שיתוף פעולה בקבוצות קטנות על פני יוזמות כלל צוותיות.

כיצד לנהל עובדים עם :

מוחצנות גבוהה

  • עודדו ארוחות צהריים מחוץ לאתר. מוחצנים צריכים להוציא אנרגיה באמצעות תקשורת וחיבור עם האנשים סביבם. לכן, הציעו את האפשרות שחברי הצוות שלכם יכירו יותר במהלך ארוחת הצהריים וההפסקות.
  • שותף איתם בפעילויות מעורבות עובדים. שאל אותם על רעיונותיהם להפגיש את הצוות לחברות ולצמיחה.
  • הציבו גבולות משרדיים מתאימים. מוחצנים אוהבים לעשות סיבובים, לשוחח עם כולם ולפעמים להיכנס למשרדים ללא הודעה מוקדמת. שקול מדיניות דפיקה ראשונה או תקן ליד השולחן שלך.

נָמוּך הַחצָנָה

  • אל תכריח את זה. אינטרוברטים עשויים להיות מפחידים במידת הצורך להשתתף בשעה מאושרת לאחר שעות העבודה או באירוע. שקול להציע מפגשים אופציונליים לאורך כל השנה המתאימים למופנמים של הצוות שלך, כגון ביקור בגלריה לאמנות או שיעור בישול אינטימי.
  • הקדישו מקום שקט. משרדים פתוחים אינם סביבת עבודה אידיאלית למתבגרים בגלל תנועת הרגל והרעש התמידית. אם אתה יכול, השתמש בחדר ישיבות כאזור שקט או זקוק לאוזניות ודיבוריות למוזיקה ושיחות.
  • תן להם פעם אחת על אחת. פחות סביר שמופנם ידבר את דעתם בפגישת צוות גדולה. בקש את המשוב שלהם במהלך ביצוע צ'ק-אין יחיד או קבוצה קטנה.



הסכמה

הנעימות של מישהו היא עד כמה הם משתפים פעולה ורחמים עם אחרים. הנעימות שלך מכתיבה גם אם אתה חשדן יותר או סומך יותר על אחרים. זה מדבר גם אם מישהו בדרך כלל מזג או תחרותי.

מדוע מנהלים צריכים לדעת על נעימות:

מנהל צריך לדעת את הנעימות של כל אחד מחברי הצוות כי זה חיוני לאופן שבו כל אדם יעשה בצוות. אם אתה יודע שחברי צוות מסוימים אמונים ומשתפים פעולה (נעימים מאוד), הם עשויים להיות נהדרים לחברות ולנסות דברים חדשים. אם אתה יודע שעמית הוא תחרותי וחשדן (פחות נעים), הם עשויים להיות נהדרים לתרגל מגרש קשה או לתקוע חורים ברעיון. בראיון, מנהל טוב יכול להשתמש בנוחות כדי לחזות כיצד לנהל עובדים קשים - שעשויים להיות נוחים בצוות או תחרותיים.

כיצד לנהל עובדים עם :

הסכמה גבוהה

  • הגיש בקשה בדוא'ל. לעתים קרובות עובדים נעימים מאוד יגידו כן בלי לחשוב - ואז ישכחו שהם אמרו כן מלכתחילה. העלאת בקשה בכתב יוצרת מסלול נייר ומאפשרת להם לחשוב על תשובתם.
  • תנו להם לחשוב על תשובה לפני שהם מגיבים. לאנשים נעימים מאוד יש נטייה להתחייב יתר על המידה, אומרים כן לכל דבר כי הם רוצים לרצות אנשים. עזור לאנשים שמרוצים אנשים נעימים (שמתכוונים כל כך טוב!) להתחיל לומר לא על ידי מתן להם זמן לבדוק את לוח הזמנים שלהם ולחשוב על משהו לפני שהם מתחייבים.
  • סיעור מוחות איתם לעידוד. אנשים נעימים מאוד הם מעודדות טבעיות. כמנהל, נהדר ללכת אליהם כשאתה צריך להמציא תמיכה בצוות.

נָמוּך הסכמה

  • תן נתונים כדי לגבות את דעתך. עובדים בעלי הסכמה נמוכה רוצים לראות את המחקר, העובדות והנתונים התומכים בטענה. לספק להם פריטים אובייקטיביים לסקירה בדרך כלל מוריד את רגשות הספקנות שלהם.
  • תנו להם לחקור בעצמם. בנוסף לתת להם נתונים, אפשר להם לעשות בדיקת נאותות משלהם על רעיון או הצעה. חברי צוות נעימים מאוד אוהבים לפנות אל גוגל ושקעי חיפוש אחרים כדי לחפש פתרונות או נקודות נגד.
  • סיעור מוחות איתם כדי להתמודד עם השאלות הקשות ולהגיע לתיקון. עובדים נעימים לרוב אוהבים לפעמים להתווכח או לשחק בעו'ד השטן למען הספורט של זה. אל תתנו לאופי המאתגר שלהם להסיח את דעתכם מפתרון הנושאים הגדולים.



נוירוטיות

נוירוטיות היא הנטייה שלך לחוש חרדה ואיך אתה מעבד דאגה. בעיקרון, זה איך שאתה מתמודד עם רגשות.

מדוע מנהלים צריכים לדעת על נוירוטיות:

מנהל צריך להכיר את הנוירוטיות של כל אחד מחברי הצוות כדי להבין כיצד הרגשות ומצב הרוח שלהם יכולים להשתנות על סמך השפעות סביבתיות ומהותיות. אם אתה יודע שחברי צוות מסוימים נוטים להיות יותר רגישים ועצבניים (נוירוטים גבוהים), אתה רוצה לתמרן באמצעות אירועים ומצבים מאתגרים במקום העבודה בזהירות. חברי צוות אלה עשויים להזדקק לאחזקת ידיים והרגעה בנסיבות קשות או מצערות. אם אתה יודע שחברי צוות אחרים מאובטחים יותר ויציבים יותר מבחינה רגשית (נוירוטים נמוכים), הם יהוו מערכת התמיכה שלך במהלך כל אי-ידוע. יש לתמוך בעובדים אלה על מאמצי המורל הצוותי ולפנות כאשר אתה זקוק לתמיכה ניהולית בתקופה מאתגרת.

כיצד לנהל עובדים עם :

נוירוטיות גבוהה

  • דע את הטריגרים שלהם ואת הרגיעה שלהם. עבור חברי הצוות הנוירוטיים הגבוהים שלך, שים לב למה מלחיץ אותם ומה מרגיע אותם באמצעות דיון קבוע ופתרון דאגותיהם. מה תוכלו לעזור לפתור?
  • מציעים משוב פרטי. נוירוטיקה גבוהה הם רגישים מטבעם, ולכן משוב קבוצתי או ביקורת יגרמו להם להרגיש מותקפים. הזמן אותם למשרד שלך או לצאת לקפה לדיון פרטי.
  • לנצל את הנטייה שלהם לגלובליזציה של בעיות. נוירוטיקה גבוהה הם מקצוענים לחשוב על כל תוצאה אפשרית להחלטה. קבל את התשומות שלהם לפני שתבצע שינויים גדולים וכמובן שאם יבואו שינויים, נמעך את הפחדים על ידי תקשורת מוקדמת ובאופן קבוע.

נָמוּך נוירוטיות

  • השתמש בהם כמטפל שלך. אוקיי, לא ממש. עובדים נוירוטים נמוכים הם לעתים קרובות סלעי הארגון. במצבים קשים, פנה אל העובדים האלה בשביל השקט הנפשי שלך שתעבור את זה והם כאן כדי לעזור.
  • דחף לאחור את המנטליות של הכל זה טוב. במיוחד כשזה באמת לא הכל טוב. נוירוטיקה נמוכה לא נבהלת ולעיתים מתגעגעת לסירה בכל הנוגע להתמודדות עם נושאים הדורשים תוכנית או תגובה ללחץ. אם בעיה חמורה, שלחו את הפרטים ואת הציפיות שלכם באחריותם.
  • אל תשכח מהם. נוירוטיקה נמוכה נוטה לעוף מתחת לרדאר מכיוון שהם בדרך כלל לא מעורבים בדרמה של חברות או בנושאים דינמיים של הצוות. אם הצוות שלך מונע על ידי חרדה, הקפד לפנות זמן לאליפות הנוירוטיקה הנמוכה שלך ולהודות להם על ביטחונם ותרומתם לבריאות הצוות.

כאשר אתה מכיר, מכבד ומתאים את האישיות של חברי הצוות שלך, אתה מבדיל את עצמך כמנהל וגם כמנהיג. זקוק לתזכורת שימושית לחמשת ההיבטים? קבל גישה מיידית לגיליון הצ'יטים שלנו לאישיות לקבלת סקירה על חמשת הגדולים וכיצד לנהל את השיאים והנמוכים של הצוות שלך: